Mobbing w pracy to coraz częstsze zjawisko. Wiele osób, które spotykają działania o charakterze mobbingu nie zdaje sobie jednak sprawy, że są ofiarami mobbera. Pozytywnym zjawiskiem jest jednak to, że w chwili obecnej wiele osób, które doświadczyły takich działań walczą o swoje prawa na drodze sądowej. Dlatego też, w dzisiejszym wpisie postaram się wyjaśnić czym jest mobbing, jak go rozpoznać oraz jak z nim walczyć.
Zobacz również: Czy pracodawca może zmusić do szczepienia na COVID-19?
Czym jest mobbing w pracy?
Definicja tego pojęcia znajduje się w kodeksie pracy, który wskazuje, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że aby dane zachowania zostały uznane za mobbing muszą być spełnione 3 przesłanki:
- w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu go;
- działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
- działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing?
Poza wyżej wskazaną definicją mobbingu kodeks pracy nie wskazuje jakie konkretnie działania lub zachowania uznane zostaną za mobbing. Nie jest bowiem możliwe stworzenie zamkniętego katalogu takich zachowań. Odpowiedź na to pytanie można znaleźć jednak zarówno w orzecznictwie, jak i literaturze przedmiotu, zgodnie z którymi można wyodrębnić 5 kategorii takich zachowań:
- oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się (np. ograniczanie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego, napastowanie przez telefon, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia, różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost),
- oddziaływania zaburzające relacje społeczne: (np. unikanie rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie “jak powietrze”),
- działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na reputację (np. mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej, parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby, żarty i prześmiewanie życia prywatnego, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy, kwestionowanie podejmowanych decyzji),
- działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej jego umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania, polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
- działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej, znęcanie się fizyczne, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary, działania o podłożu seksualnym).
Jak długo musi trwać mobbing w pracy?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt: I PK 176/06, w którym wskazano:
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę
W przypadku, gdy skutkiem stosowania wobec pracownika mobbingu jest utrata przez niego zdrowia, poszkodowany może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt: I PK 206/16, zadośćuczynienie musi nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. W wyroku tym Sąd Najwyższy podkreślił również, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.
Odszkodowanie
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w 2021 r. 2.800 zł brutto). Co istotne, warunkiem dochodzenia przez pracownika odszkodowania jest to, by w złożonym pracodawcy oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę wyraźnie wskazał mobbing jako przyczynę swojej decyzji. Maksymalna kwota odszkodowania nie została ustawowo określona dlatego też decydując o jej wysokości Sąd weźmie pod uwagę wysokość poniesionej przez pracownika szkody, w tym m.in.:
- wartość uszczerbku powstałego wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzonego przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia) oraz
- wysokość innych szkód poniesionych przez pracownika (np. kosztów leczenia schorzeń wywołanych przez mobbing).
Prawidłowe rozpoznanie przez pracownika działań o charakterze mobbingu pozwala na podjęcie kroków prawnych mających na celu jego obronę przed niewłaściwymi zachowaniami osób trzecich. Warto zatem dokumentować zachowania, które mogą zostać uznane za mobbing (zachować wiadomości, zapisywać gesty czy wypowiedzi, zapamiętywać i rozmawiać z osobami, które były świadkami mobbingu). W sprawach o mobbing nieoceniona może być również pomoc profesjonalisty, który nie tylko pokieruje sprawą ale również udzieli pracownikowi pomocy w walce z mobberem.