O ile monitoring wizyjny nie budzi naszego zaskoczenia, o tyle podsłuch w miejscu pracy zdaje się być mocno kontrowersyjny. Jak w świetle przepisów kształtuje się problematyka podsłuchu w miejscu pracy? Kiedy jest on dozwolony, a kiedy już stanowi przestępstwo? Gdzie jest granica między prywatnością pracownika a kontrolą pracodawcy? Na te oraz inne pytania odpowiedź znajduje się w niniejszym wpisie.
Zobacz również: Monitoring w miejscu pracy cz. 1
Podstawą prawa do wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się jest art. 49 Konstytucji RP, który stanowi, że ograniczenie tego prawa może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony. Z racji rangi konstytucyjnej zasadzie tej przypisuje się wysoką wagę i obejmuje się ją szczególną ochroną, stąd dopuszczalnych odstępstw jest bardzo mało i są one określone ściśle ustalonymi warunkami.
Przepisy Kodeksu pracy
Co do zasady, Kodeks pracy nie przewiduje regulacji dotyczących podsłuchu w miejscu pracy. Jedyną formą kontroli poprzez rejestrację zdarzeń za pomocą środków technicznych jest monitoring, uregulowany w art. 222. Mimo, iż z literalnego brzmienia przepisów nie możemy wywnioskować bezwzględnego zakazu rejestracji dźwięku przy monitoringu wizyjnym to, jak wynika ze „Wskazówek Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego” (www.uodo.gov.pl) nie jest ona dopuszczalna. Uprawnienia takie przysługują jedynie służbom porządkowym i specjalnym na podstawie ustaw, regulujących ich działalność. Stosowanie podsłuchu może wiązać się z nadmierną formą przetrwania danych i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną, cywilną i karną, gdyż stanowi poważne naruszenie prywatności pracownika.
Potwierdzenia powyższego można doszukać się w przepisach karnych. Zgodnie z art. 267 Kodeksu Karnego:
§1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
§3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem
Kiedy podsłuch będzie dopuszczalny?
Powyższe rozważania mogą prowadzić do stwierdzenia, że podsłuch w miejscu pracy jest niedopuszczalny. Istnieją jednak pewne wyjątki. Przede wszystkim będzie to założenie podsłuchu pracownikowi, którego wcześniej o tym poinformowano i wyraził on na to zgodę. Wówczas trudno mówić o naruszeniu praw osoby podsłuchiwanej, gdyż sama na to zezwoliła. Natomiast w przypadku braku takowej zgody, założenie podsłuchu będzie dopuszczalne tylko i wyłącznie jeśli:
- istnieje podejrzenie, że pracownik popełnił poważne przestępstwo
- zachodzi konieczność zebrania dowodów i danych związanych ze sprawdzeniem wiarygodnych informacji o możliwości popełnienia przestępstwa
Co warte podkreślenia – nawet, jeśli istnieje podstawa prawna do założenia podsłuchu w związku z podejrzeniem popełnienia przestępstwa, pracownik może być podsłuchiwany tylko i wyłącznie w czasie prowadzenia czynności dochodzeniowych. Każde inne zbieranie danych będzie stanowiło przestępstwo.
Zobacz również: Monitoring w miejscu pracy cz. 2
Pracownik, który uzna, że jego prawa zostały bezpodstawnie naruszone może dochodzić swoich racji w sądzie. Wówczas, pracodawcy grozi poniesienie kosztów procesu, zapłata zadośćuczynienia, a także odpowiedzialność karna.