Artykuły

O ile monitoring wizyjny nie budzi naszego zaskoczenia, o tyle podsłuch w miejscu pracy zdaje się być mocno kontrowersyjny. Jak w świetle przepisów kształtuje się problematyka podsłuchu w miejscu pracy? Kiedy jest on dozwolony, a kiedy już stanowi przestępstwo? Gdzie jest granica między prywatnością pracownika a kontrolą pracodawcy? Na te oraz inne pytania odpowiedź znajduje się w niniejszym wpisie.

Zobacz również: Monitoring w miejscu pracy cz. 1

Podstawą prawa do wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się jest art. 49 Konstytucji RP, który stanowi, że ograniczenie tego prawa może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony. Z racji rangi konstytucyjnej zasadzie tej przypisuje się wysoką wagę i obejmuje się ją szczególną ochroną, stąd dopuszczalnych odstępstw jest bardzo mało i są one określone ściśle ustalonymi warunkami.

Przepisy Kodeksu pracy

Co do zasady, Kodeks pracy nie przewiduje regulacji dotyczących podsłuchu w miejscu pracy. Jedyną formą kontroli poprzez rejestrację zdarzeń za pomocą środków technicznych jest monitoring, uregulowany w art. 22². Mimo, iż z literalnego brzmienia przepisów nie możemy wywnioskować bezwzględnego zakazu rejestracji dźwięku przy monitoringu wizyjnym to, jak wynika ze „Wskazówek Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego” (www.uodo.gov.pl) nie jest ona dopuszczalna. Uprawnienia takie przysługują jedynie służbom porządkowym i specjalnym na podstawie ustaw, regulujących ich działalność. Stosowanie podsłuchu może wiązać się z nadmierną formą przetrwania danych i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną, cywilną i karną, gdyż stanowi poważne naruszenie prywatności pracownika.

Potwierdzenia powyższego można doszukać się w przepisach karnych.  Zgodnie z art. 267 Kodeksu Karnego:

§1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem

Kiedy podsłuch będzie dopuszczalny?

Powyższe rozważania mogą prowadzić do stwierdzenia, że podsłuch w miejscu pracy jest niedopuszczalny. Istnieją jednak pewne wyjątki. Przede wszystkim będzie to założenie podsłuchu pracownikowi, którego wcześniej o tym poinformowano i wyraził on na to zgodę. Wówczas trudno mówić o naruszeniu praw osoby podsłuchiwanej, gdyż sama na to zezwoliła. Natomiast w przypadku braku takowej zgody, założenie podsłuchu będzie dopuszczalne tylko i wyłącznie jeśli:

• istnieje podejrzenie, że pracownik popełnił poważne przestępstwo
• zachodzi konieczność zebrania dowodów i danych związanych ze sprawdzeniem wiarygodnych informacji o możliwości popełnienia przestępstwa

Co warte podkreślenia – nawet, jeśli istnieje podstawa prawna do założenia podsłuchu w związku z podejrzeniem popełnienia przestępstwa, pracownik może być podsłuchiwany tylko i wyłącznie w czasie prowadzenia czynności dochodzeniowych. Każde inne zbieranie danych będzie stanowiło przestępstwo.

Zobacz również: Monitoring w miejscu pracy cz. 2

Pracownik, który uzna, że jego prawa zostały bezpodstawnie naruszone może dochodzić swoich racji w sądzie. Wówczas, pracodawcy grozi poniesienie kosztów procesu, zapłata zadośćuczynienia, a także odpowiedzialność karna.

Kontynuując tematykę poświęconą zagadnieniu monitoringu w miejscu pracy, z dzisiejszego wpisu dowiesz się jakie wymogi formalne muszę zostać spełnione przed wprowadzeniem monitoringu, jak długo należy przechowywać nagrania oraz co grozi za załamanie przepisów prawnych regulujących kwestię monitoringu w miejscu pracy.

Zobacz również: Monitoring w miejscu pracy cz. 1

Monitoring w pracy a RODO

Stosowanie monitoringu wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych pracowników, więc w związku z tym pojawia się konieczność dopełnienia obowiązków wynikających z przepisów o ochronie danych osobowych. Zgodnie ze „Wskazówkami Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego” (www.uodo.gov.pl), w przypadku monitoringu wizyjnego przetwarzanie danych będzie w szczególności obejmować zapisywanie, przeglądanie, udostępnianie i usuwanie nagrań zarejestrowanych zdarzeń i osób.

Dane osobowe muszą być:

• przetwarzane zgodnie z prawem, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dane dotyczą („zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość”);
• zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami („ograniczenie celu”);
• adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne dla celów, w których są przetwarzane („minimalizacja danych”);
• prawidłowe i w razie potrzeby uaktualniane; należy podjąć wszelkie rozsądne działania, aby dane osobowe, które są nieprawidłowe w świetle celów ich przetwarzania, zostały niezwłocznie usunięte lub sprostowane („prawidłowość”);
• przechowywane w formie umożliwiającej identyfikację osoby, której dane dotyczą przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane („ograniczenie przechowywania”);
• przetwarzane w sposób zapewniający odpowiednie bezpieczeństwo danych osobowych, w tym ochronę przed niedozwolonym lub niezgodnym z prawem przetwarzaniem oraz przypadkową utratą, zniszczeniem lub uszkodzeniem, za pomocą odpowiednich środków technicznych lub organizacyjnych („integralność i poufność”).

Ponadto, z art. 13 RODO wynika obowiązek informacyjny, odrębny od obowiązku informacyjnego, wynikającego z przepisów Kodeksu pracy. Powinien on zostać zrealizowany podczas ich zbierania – w jego trakcie, do czasu zakończenia ich zbierania – a nie po zakończeniu tej czynności. Zgodnie z art. 12 RODO, informacja powinna zawierać się  w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem.

Procedura wprowadzenia

Stosowanie monitoringu obwarowane jest szczególną procedurą określoną w art. 222 §6-9 Kodeksu pracy.  Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Nie ma możliwości ustalenia zasad kontroli w inny sposób. W związku z powyższym pojawia się także konieczność zmiany regulaminu pracy oraz poinformowanie pracowników o wprowadzeniu monitoringu. Zmiana taka zacznie obowiązywać po upływie 2 tygodni od jej opublikowania. Niedopuszczalne jest skrócenie tego terminu, nawet za zgodą wszystkich zatrudnionych osób, gdyż taki okres jest minimalnym czasem potrzebnym do zapoznania się z nowymi regulacjami.

Zmiany regulaminu ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Natomiast, gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jeden związek zawodowy, pracodawca powinien starać się dokonać uzgodnień z wszystkim związkami – wówczas niezbędne jest wspólne stanowisko takich organizacji. Jeśli nie zostanie ono przedstawione w terminie 30 dni decyzje w tym zakresie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Następnie, pracodawca zobowiązany jest poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu, niezależnie od opublikowania zmiany regulaminu pracy. Wybierając sposób przekazania informacji pracodawca musi wziąć pod uwagę wielkość i stopień złożoności „geograficznej” zakładu pracy, a także, aby przyjęty sposób przekazywania informacji umożliwiał zapoznanie się z nią wszystkich pracowników, niezależnie od miejsca świadczenia pracy. W stosunku do pracowników nowozatrudnionych, musi on dopełnić indywidualnego obowiązku informacyjnego na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Niniejsza informacja musi określać cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu.

Co istotne, stosowanie monitoringu nie wymaga uzyskania zgody pracownika, gdyż podstawą jego wprowadzenia są przepisy Kodeksu pracy oraz ustalone na ich podstawie regulacje regulaminu pracy.

Ponadto, pracodawca nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu oznacza monitorowany teren. Zgodnie ze wskazówkami Prezesa UODO tablice informujące powinny być widoczne, syntetyczne, umieszczone w sposób trwały w niezbyt dużej odległości od nadzorowanych miejsc, zaś wymiary tablic muszą być proporcjonalne do miejsca, gdzie zostały umieszczone. Stosowane mogą być dodatkowo piktogramy informujące o objęciu dozorem kamer.

Okres przechowywania nagrań z monitoringu

Co do zasady, nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania, jednak w miarę możliwości należy przyjmować okres krótszy, aby zmniejszyć ingerencję w prywatność pracowników, jak i obniżyć koszty utrzymania systemu. Nagrania dotyczące incydentów mogą być przechowywane dłużej – do czasu wyjaśnienia sprawy albo zakończenia odpowiednich postępowań. Podobnie ma się sytuacja w przypadku, gdy nagranie stanowi dowód w postępowaniu lub pracodawca przypuszcza, iż takowy może stanowić – wówczas termin ulega przedłużeniu do momentu prawomocnego zakończenia postępowania.

Sankcje

Gdy monitoring w pracy wykorzystywany jest nieprawidłowo, pracodawca naraża się na odpowiedzialność finansową (nakładana przez Prezesa UODO), a także odpowiedzialność karną. Przepisem ją określającym jest art. 107 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych. Ponadto, jeśli takie działanie pracodawcy wywoła szkodę po stronie pracownika – może on dochodzić odszkodowania. Co więcej, w zależności od wagi nieprawidłowości – pracownik może rozwiązać umowę ze względu na naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem niego.

Podsumowanie

Monitoring w pracy jest zagadnieniem niezwykle rozległym oraz interesującym ze względu na jej wielowątkowe ujęcie. Regulacje jej dotyczące znajdują się w Kodeksie pracy. Ustawodawca określił konkretne cele, dla których monitoring wizyjny jest dozwolony, jednak i one obwarowane są pewnymi ograniczeniami. Procedura wprowadzenia monitoringu jest ściśle określona oraz charakteryzuje się szczególnym obowiązkiem informacyjnym. Za jej naruszenie pracodawcy grożą określone sankcję finansowe oraz karne. Ponadto, ze względu bezpośredni kontakt z danymi osobowymi, przetwarzanie oraz przechowywanie nagrań musi pozostawać zgodne z przepisami o ochronie danych osobowych. Nie ulega wątpliwościom, że z racji, iż jest to najczęściej spotykany środek kontroli, poznanie jego specyfiki oraz zasad stosowania staje się kwestią niezwykle istotną zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, szczególnie w kontekście ochrony swoich praw i interesów.

Monitoring jest najpopularniejszym narzędziem sprawowania kontroli zarówno w przestrzeni publicznej, prywatnej, jak i na terenie zakładu pracy. Jak się okazuje – nie bez przyczyny. Przepisy prawne szczegółowo regulują kwestie dotyczące dopuszczalności tego środka i jego ograniczenia. W związku z tym pojawiają się pytania, kiedy monitoring w miejscu pracy jest dozwolony, a kiedy stanowi naruszenie prywatności? Kto, jak długo i w jakim celu może przetwarzać dane zebrane za jego pomocą? Czy pracownik może nie zgodzić się na monitoring w miejscu pracy? Odpowiedzi na te pytania udzielone zostaną w dwóch kolejnych wpisach, które przedstawią podstawowe zagadnienia, charakterystykę oraz przesłanki wprowadzenia monitoringu, a także ograniczenia jego dopuszczalności.

Rodzaje monitoringu

Niniejsze rozważania należy rozpocząć od rozróżnienia rodzajów monitoringu w miejscu pracy, przewidzianych przez prawo. Obecnie, zgodnie z nazewnictwem ustawowym jest to:

• monitoring wizyjny,
• monitoring poczty elektronicznej oraz
• inne rodzaje monitoringu.

Monitoring wizyjny jest najczęściej wykorzystywaną metodą i to on będzie stanowić przedmiot dzisiejszego wpisu. Zgodnie z powszechną definicją jest to monitoring przeprowadzany  za pomocą środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu w ściśle określonych celach.

Monitoring poczty elektronicznej ogranicza się do m.in. analizy ilościowej wykonanej pracy, czasu poświęconego na korespondencję służbową, godzin pracy na służbowej poczcie elektronicznej. Celem jego wprowadzenia jest kontrola prawidłowości wykorzystywania przez pracownika narzędzi pracy oraz badania pełnego wykorzystania czasu pracy.

Natomiast inne rodzaje monitoringu to grupa otwarta, która zawiera w sobie każdy inny sposób monitoringu niż monitoring wizyjny czy monitoring poczty elektronicznej. Należy przez to rozumieć, np. monitoring komputerów, ruchu sieciowego, monitoring GPS w pojazdach służbowych lub urządzeniach, którymi pracownik dysponuje, monitoring telefonów służbowych. Technicznie możliwości kontrolne są w tym zakresie niemal nieograniczone. Nie oznacza to jednak, że każda inwigilacja zachowań pracownika będzie zgodna z prawem. W wielu przypadkach stanowiłaby poważne naruszenie dóbr osobistych, prywatności, przepisy o ochronie danych osobowych, jak też zasady jawności i adekwatności kontroli.

Monitoring wizyjny dozwolony jedynie w określonych przypadkach

Regulacje dotyczące monitoringu wizyjnego zawierają się w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z art. 22² §1 pracodawca może wprowadzić tego typu nadzór nad terenem zakładu pracy wyłącznie w sytuacjach wskazanych w przepisie, tj. o ile jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub
• ochrony mienia lub
• kontroli produkcji lub
• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Analizę niniejszego przepisu należy rozpocząć od analizy kryterium niezbędności. Nieprzypadkowo ustawodawca sformułował niniejszy artykuł poprzez zawarcie w nim zwrotu „o ile jest to niezbędne”. Oznacza to, że przed wprowadzeniem monitoringu pracodawca musi się upewnić, że wyżej wymienionych celów nie można osiągnąć w żaden inny, mniej ingerujący sposób. Takie ujęcie ma za zadanie chronić interesy pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawcy. Okolicznościami istotnymi dla ustalenia oceny konieczności zastosowania owego środka są m.in. rodzaj pracy, jej charakter i stanowisko zajmowane przez pracownika.

Bezsprzecznie należy uznać, iż pierwszy cel, tj. bezpieczeństwo pracowników, to okoliczność zasługująca na ochronę. Jednak w piśmiennictwie można spotkać się z krytycznymi głosami co do sposobu jej ujęcia. Wątpliwy pozostaje fakt zapewnienia bezpieczeństwa wyłącznie pracownikom, gdyż na terenie zakładu mogą przebywać zarówno osoby trzecie, np. klienci, jak i tzw. samozatrudnieni wykonujący usługi na jego terenie. Zagadnienie jest o tyle problematyczne, że możliwe, iż doczeka się pewnej modyfikacji. Kolejną przesłankę stanowi ochrona mienia. Ze względu na to, iż treść art. 22² §1 nie określa, o czyje mienie chodzi należy przyjąć, że zarówno obejmuję mienie pracodawcy, zakładu pracy, pracowników, zleceniobiorców lub osób trzecich. Następna okolicznością jest kontrola produkcji. Pozostaje ona w ścisłym związku z wcześniej wymienionymi.  Monitoring procesów produkcji pozwala bowiem reagować na zdarzenia, które mogą zagrażać bezpieczeństwu osób lub ochronie mienia. Pozwala on na ograniczenie błędów i występowanie wypadków. Ostatnią z wymienionych przesłanek jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, która pozostaje kwestią niewymagającą rozwinięcia.

Jak łatwo można zauważyć, pomimo, że zakres możliwości zastosowania monitoringu w miejscu pracy może wydawać się mocno ograniczony to poprzez użycie szerokich w swoim znaczeniu sformułowań ustawodawca daje niejako dozwolenie na wykorzystanie go w większości sytuacji.

Wyliczenia celowościowe mają charakter enumeratywny, co oznacza, że nie należy ich traktować rozszerzająco. Nie jest dozwolone stosowanie monitoringu wizyjnego w innych celach. Nie można poprzez niego kontrolować zadań wykonywanych przez pracowników. W związku z tym, np. nagranie z kamery rejestrujące spóźnienia pracownika nie mogą być wykorzystane w celach dyscyplinarnych.

Ograniczenia monitoringu w miejscu pracy

Zasada niezbędności jest dodatkowo ograniczona przez zasadę ochrony godności i dóbr osobistych pracownika. Ograniczenie to wyraża się w zakazie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach, palarniach, o ile nie jest to niezbędne dla realizacji celu określonego w art. 22² § 1 i nie narusza godności i innych dóbr osobistych pracownika. Nie jest wówczas wymagana zgoda zakładowej organizacji związkowej lub gdy takowa nie funkcjonuje na terenie zakładu pracy – przedstawicieli pracowników.

Natomiast bezwzględnym zakazem objęty jest monitoring miejscu pracy obejmujący pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej. Dane o przynależności związkowej należą do danych szczególnych (wrażliwych), których możliwość przetwarzania jest znacznie ograniczona. Monitoring ponadto byłby ingerencją w swobodę działalności związkowej, stanowiłby formę nielegalnej kontroli tej działalności przez pracodawcę (Rotkiewicz M., Monitoring w pracy, Warszawa 2019).

Kolejna część wpisu będzie dotykać problematyki ochrony danych osobowych w kontekście monitoringu wizyjnego oraz kwestii proceduralnych. Zostaną przedstawione wymogi formalne, których dopełnienie jest niezbędne przed wprowadzeniem monitoringu. Ponadto, omówione zostanie także zagadnienie okresu przechowalności nagrań oraz sankcji, grożących za złamanie przepisów prawnych. Dlatego też, zachęcamy do dalszego śledzenia bloga!

Mobbing w pracy to coraz częstsze zjawisko. Wiele osób, które spotykają działania o charakterze mobbingu nie zdaje sobie jednak sprawy, że są ofiarami mobbera. Pozytywnym zjawiskiem jest jednak to, że w chwili obecnej wiele osób, które doświadczyły takich działań walczą o swoje prawa na drodze sądowej. Dlatego też, w dzisiejszym wpisie postaram się wyjaśnić czym jest mobbing, jak go rozpoznać oraz jak z nim walczyć.

Zobacz również: Czy pracodawca może zmusić do szczepienia na COVID-19?

Czym jest mobbing w pracy?

Definicja tego pojęcia znajduje się w kodeksie pracy, który wskazuje, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że aby dane zachowania zostały uznane za mobbing muszą być spełnione 3 przesłanki:

• w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu go;
• działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
• działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing?

Poza wyżej wskazaną definicją mobbingu kodeks pracy nie wskazuje jakie konkretnie działania lub zachowania uznane zostaną za mobbing. Nie jest bowiem możliwe stworzenie zamkniętego katalogu takich zachowań. Odpowiedź na to pytanie można znaleźć jednak zarówno w orzecznictwie, jak i literaturze przedmiotu, zgodnie z którymi można wyodrębnić 5 kategorii takich zachowań:

• oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się (np. ograniczanie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego, napastowanie przez telefon, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia, różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost),
• oddziaływania zaburzające relacje społeczne: (np. unikanie rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie “jak powietrze”),
• działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na reputację (np. mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej, parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby, żarty i prześmiewanie życia prywatnego, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy, kwestionowanie podejmowanych decyzji),
• działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej jego umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania, polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
• działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej, znęcanie się fizyczne, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary, działania o podłożu seksualnym).

Jak długo musi trwać mobbing w pracy?

Odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt: I PK 176/06, w którym wskazano:

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę

W przypadku, gdy skutkiem stosowania wobec pracownika mobbingu jest utrata przez niego zdrowia, poszkodowany może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt: I PK 206/16, zadośćuczynienie musi nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. W wyroku tym Sąd Najwyższy podkreślił również, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.

Odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w 2021 r. 2.800 zł brutto). Co istotne, warunkiem dochodzenia przez pracownika odszkodowania jest to, by w złożonym pracodawcy oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę wyraźnie wskazał mobbing jako przyczynę swojej decyzji. Maksymalna kwota odszkodowania nie została ustawowo określona dlatego też decydując o jej wysokości Sąd weźmie pod uwagę wysokość poniesionej przez pracownika szkody, w tym m.in.:

• wartość uszczerbku powstałego wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzonego przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia) oraz
• wysokość innych szkód poniesionych przez pracownika (np. kosztów leczenia schorzeń wywołanych przez mobbing).

Prawidłowe rozpoznanie przez pracownika działań o charakterze mobbingu pozwala na podjęcie kroków prawnych mających na celu jego obronę przed niewłaściwymi zachowaniami osób trzecich. Warto zatem dokumentować zachowania, które mogą zostać uznane za mobbing (zachować wiadomości, zapisywać gesty czy wypowiedzi, zapamiętywać i rozmawiać z osobami, które były świadkami mobbingu). W sprawach o mobbing nieoceniona może być również pomoc profesjonalisty, który nie tylko pokieruje sprawą ale również udzieli pracownikowi pomocy w walce z mobberem.

W wielu domach od miesięcy toczą się burzliwe dyskusje o tym czy powinniśmy poddać się szczepieniu na COVID-19, poczekać czy też nie poddawać się szczepieniu w ogóle. Wiele osób zastanawia się również czy szczepienia są lub będą obowiązkowe? Czy pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia nawet jeżeli nie będzie ono obowiązkowe? Odpowiedź na to właśnie pytanie znajdziesz w dzisiejszym wpisie.

Czy szczepienie jest obowiązkowe?

Zgodnie z obowiązującymi w chwili obecnej przepisami prawa szczepienie na COVID-19 nie znajduje się w wykazie rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności oraz w wykazie chorób zakaźnych objętych obowiązkiem szczepień ochronnych. Jako takie, szczepienie to jest zatem w pełni dobrowolne.

Przepisy kodeksu pracy

Zgodnie z art. 222¹ §1 k.p., w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jak zaś stanowi §3 minister zdrowia, w porozumienie z ministrem pracy otrzymał delegację ustawową do określenie w rozporządzeniu m.in. szczegółowych warunków ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników. Przepis ten nie daje jednak podstawy do nałożenia przez pracodawcę na pracownika obowiązku szczepienia przeciwko COVID-19. W żadnym bowiem wykazie czy katalogu obowiązkowych szczepień szczepienie to nie zostało wskazane jako szczepienie wymagane czy też obowiązkowe. Pracodawca zatem na podstawie przepisów prawa pracy nie może zobowiązać pracownika do poddania się szczepieniu. W tej sytuacji odmowa pracownika nie może skutkować jakąkolwiek odpowiedzialnością porządkową czy też stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę.

Czy przepisy BHP mogą stanowić podstawę obowiązku szczepienia?

Na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten nie nakłada jednak na pracodawcę uprawnienia do zobligowania pracowników do poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Potwierdza to wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku z dnia 30 stycznia 2020 r., sygn. akt: II SA/Bk 869/19, w którym Sąd wskazał, iż

nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom. Tym niemniej w takiej sytuacji, co wypada podkreślić, a co umknęło skarżącemu, odpowiedzialność za ewentualne zachorowanie spada na pracownika, który powinien liczyć się z tym, że w przypadku zachorowania np. na chorobę zawodową, zostanie pozbawiony wszelkich świadczeń odszkodowawczych – zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1205 z późn. zm.).

Czy szczepienie przeciwko COVID-19 może być warunkiem zatrudnienia pracownika?

Wobec powyższego, pracodawca rekrutujący pracowników nie ma prawa prowadzić ankiet czy też zadawać pytań zmierzających do ustalenia czy kandydat do pracy poddał lub zamierza poddać się szczepieniu przeciwko COVID-19. Taka dyskwalifikacja kandydatów może zostać uznana za przejaw dyskryminacji i stanowić podstawę do żądania zapłaty odszkodowania.

Podsumowując, w chwili obecnej brak jest jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, iż pracodawca może wymagać od pracowników zaszczepienia się przeciwko COVID-19 i uzależnić od tego dopuszczenie pracownika do pracy. Pracodawca nie może również stawiać takiego warunku przy zatrudnieniu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może zachęcać pracowników do udziału w szczepieniu lub czy prowadzić akcji promujących szczepienie.